Меню

Какие документы регулируют поведение работника



Какие документы регулируют поведение работника

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На предприятии возникла необходимость введения кодекса этики и поведения работников.
Чем руководствоваться при разработке такого локального нормативного акта? Какие должны быть основные положения? Как правильно внедрить его на предприятии, чтобы можно было наказывать работников за несоблюдение его норм?

Трудовое законодательство РФ не содержит такого наименования локального нормативного акта, как Кодекс этики и поведения работников. Также ТК РФ не содержит положений о возможности наложения дисциплинарного взыскания на работника за нарушение им правил делового общения и поведения, если это напрямую не связано с исполнением им своих трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания (замечание, выговор или увольнение).
Основные обязанности работника приведены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с частью второй указанной статьи работник обязан, в частности, добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, трудовую дисциплину.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленным, по общему правилу, в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Таким образом, в локальных нормативных актах могут содержаться, в частности, правила поведения работников внутри организации.
Как следствие, после утверждения работодателем локального нормативного акта, регламентирующего правила корпоративной этики и поведения сотрудников, и ознакомления в соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ с ним работников организации под подпись он становится обязательным для исполнения. А нарушение правил о соблюдении деловой этики может стать основанием для применения дисциплинарного взыскания. Такая же позиция содержится в письме Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 21.01.2016 по делу N 33-832/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 28.01.2014 по делу N 33-270/2014, определение Московского городского суда от 25.11.2016 N 4г-12644/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 17.09.2014 по делу N 33-5647/2014, решение Сасовского районного суда Рязанской области от 30.11.2016 по делу N 2-1329/2016.
При привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение Кодекса корпоративной этики, так же как и в любых других случаях, работодателем должен соблюдаться порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ. Нарушение такого порядка может послужить основанием для признания приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным и необоснованным (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 05.02.2015 по делу N 33-1891/2015, решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11.03.2016 по делу N 2-274/2016).
Каких-либо требований к содержанию Кодекса корпоративной этики законодательством не установлено. Как правило, такие документы содержат идеологическую часть (миссия, принципы, ценности организации) и нормативную (стандарты поведения). Для того чтобы данный Кодекс стал рабочим инструментом в руках работодателя, следует максимально конкретно изложить стандарты допустимого поведения для сотрудников, описать варианты нарушений и ответственность за них.
Как отмечалось выше, для того, чтобы Кодекс корпоративной этики имел обязательный (а не рекомендательный) характер для сотрудников, данный документ необходимо принять как локальный нормативный акт. В соответствии с частью второй ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Так как в трудовом законодательстве Кодекс корпоративной этики не упоминается, обязательное требование об учете мнения профсоюзной организации при принятии такого документа Трудовым кодексом РФ также не установлено. Однако если такое требование при принятии локальных нормативных актов установлено коллективным договором, принятым в данной организации, принять Кодекс корпоративной этики нужно будет с учетом мнения представительного органа работников.
Внедрить Кодекс корпоративной этики можно посредством ознакомления с ним сотрудников под подпись, а также с помощью специальных информационных мероприятий.

Читайте также:  Регулировка pierburg 2e холостой ход

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

РЕГЛАМЕНТЫ ПОВЕДЕНИЯ И ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Запоминаем Трудовой договор — документ, регламентирующий взаимоотношения между работодателем и наемным работником. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт,разрабатываемый с целью управления дисциплиной труда ирегламентирующий поведение работников. Дисциплина — определенный строгий и точный порядок поведения и деятельности, установленный для членов общества в целом и для какой-либо определенным образом организованной социальной группы и являющийся для них обязательным; различают следующие виды дисциплины: воинская, финансовая, налоговая, договорная, трудовая и др. Дисциплина труда (трудовая дисциплина) — обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены ТК РФ, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, действующими в организации (ст. 189 ТК РФ). Кодекс корпоративного поведения — внутренний документ, основанный на системе корпоративных ценностей и содержащий нормы межличностных отношений работников в организации. Записываем

Изучаем

1.В зависимости от характера выделяют следующие способы регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила — официально зафиксированные в регламентирующих документах требования к поведению (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается.

Нормы — неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение осуждается, порицается. Работники организации, которые принимают активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся формальными или неформальными лидерами.

Традиции — требования к поведению сотрудников, некоторая одобряемая модель поведения, которая выступает в качестве эталона, но каждый работник решает сам, следовать этому эталону или нет.

2.Основополагающими в организацииявляются трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности (статья 15 ТК РФ).

Трудовой договор — способ регулирования трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем с момента его заключения (статья 16).

Читайте также:  Регулировка замка багажника на поло седане

В трудовом договоре стороны оговаривают взаимные условия и требования к выполнению работы в установленное время и его оплате, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором и др.

В организации, как правило, разрабатывается типовой бланк трудового договора с соблюдением требований к его содержанию в соответствии со статьями ТК РФ.

3.Соблюдать трудовую дисциплину — обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), включающая соблюдение режима труда и отдыха, установленной продолжительности рабочего дня, выполнение приказов, распоряжений и указаний администрации.

Создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, — обязанность работодателя. Работодатель при этом должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором (часть 2 статьи 189 ТК РФ).

4.Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного правового распорядка. Внутренний трудовой распорядок — это установленные правила в сфере труда, действующие в организации. Основная его задача — регулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

Примерная структура правил внутреннего трудового распорядка:

– порядок приема и увольнения работников;

– основные права и обязанности работодателя и работника;

– ответственность сторон трудового договора;

– режим работы и время отдыха;

– о применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания;

– иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Порядок принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка:

1) Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка. Процедура общения работодателя с представительным органом работников (профсоюзный орган) при принятии Правил трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ.

2) Правила трудового распорядка могут являться приложением к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ).

5. С целью превращения этических аспектов деятельности в планируемый и контролируемый процесс в организации может быть принят Корпоративный кодекс поведения работников (или Этический кодекс работников).

Данные кодексы могут иметь различный формат, стиль и выполнять разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким должен быть этот документ. Наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные. Профессиональные кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Такой кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (типичным примером является клятва Гиппократа у врачей). Когда же наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Кодекс корпоративной этики выполняет три основные функции:

– репутационную (управления репутацией, предупреждение нанесения ущерба репутации работников и организации);

– управленческую (установление стандартов поведения и отношений);

– развития корпоративной культуры (формирование и декларация системы ценностей).

Корпоративный кодекс может содержать идеологическую часть, в которой изложены миссия, цели, ценности организации, и нормативную часть, в императивной форме предписывающую стандарты поведения, общения и делового взаимодействия.

Делаем выводы

1. Основой трудовых отношений в организации является трудовой договор.

2. Одно из основных положений трудового договора — соблюдение дисциплины труда, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

3. Регламентация дисциплины труда осуществляется с помощью Правил внутреннего трудового распорядка.

4. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и другие вопросы трудовых отношений.

Читайте также:  Стенды для регулировки параметров двигателя

5. Кодекс корпоративного поведения (Этический кодекс) — инструмент управления межличностными отношениями и этичностью делового взаимодействия в организации. Этический кодекс содержит разделяемые участниками коллектива нормы поведения. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и стандарты отношений и совместной деятельности.

Выполняем

Задание 1. Представьте, что в Вашей организации принято дарить женщинам цветы в день 8 Марта. В каком случае регламентация этого процесса будет на уровне правил? на уровне норм? на уровне традиций?

Если принятие решения о том, дарить цветы или не дарить остается на усмотрение работников-мужчин

Если вручение цветов к празднику закреплено в кодексе и установлены санкции за невыполнение

Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц радость, а отсутствие — плохое настроение и обиды

Задание 2. Изучите Ваш трудовой договор (трудовой договор другого человека). Выпишите имеющиеся в договоре разделы и напишите, какие отношения в них регламентируются.

Задание 3. Предложите меры для управления дисциплинарными отношениями в организации.

Задание 4. Проанализируйте правила внутреннего трудового распорядка своей или какой-либо другой организации с точки зрения соответствия положениям ТК РФ.

Задание 5. Изучите кодекс корпоративного поведения и выделите принципы этического взаимодействия, которые он содержит.

Кодекс корпоративного поведения работников

v Работник разделяет миссию, цели организации, и собственные цели профессиональной деятельности соотносит с корпоративными. Корпоративные ценности являются его личными убеждениями.

v Работник доверяет стратегии и тактике управления организацией, участвует в их реализации, принимает на себя ответственность за достижение заявленных целей и становится причастным к успехам организации.

v Работник в общении и взаимодействии как внутри коллектива, так и с партнерами организации руководствуется принципом взаимного уважения, соблюдения деловой этики, справедливости и честности.

v Работник дорожит деловой репутацией организации, формирует ее достойный имидж в своей профессиональной деятельности, публичных выступлениях, личных беседах.

v В осуществлении деловой активности работник предпринимает позитивные действия, обеспечивающие равенство возможностей в профессиональной и личностной самореализации для всех, вне зависимости от социального статуса, возраста, пола, национальности, религии.

v Работник не допускает любые методы унижения достоинства людей, все формы дискриминации и протекционизма.

v Работник не допускает пренебрежительного отношения друг к другу и концентрации внимания исключительно на ошибках и неудачах коллег.

v Работник ведет себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, выражает поддержку, понимание, симпатии членам коллектива, к которому принадлежит.

v Работник обеспечивает конфиденциальность полученной информации, никогда не используя ее в ущерб деловой репутации организации, других работников или для целей личной выгоды.

v Работник заботится о своем здоровье, поддержании своего оптимального психологического состояния, работоспособности и о здоровье и состоянии окружающих.

Улыбнитесь!

Правила внутреннего распорядка для служащих переписного бюро (1870 год)

1. Ежедневно перед началом работы служащие тщательно подметают пол.

2. Принципиально нежелательно, чтобы в рабочее время велись посторонние разговоры.

3. Обычная продолжительность рабочего дня составляет 12 часов. Ожидается, что в случае необходимости служащие изъявят готовность поработать дольше.

4. Служащие, занимающиеся политической деятельностью, увольняются без предупреждения.

5. Долгом каждого служащего является забота о сохранении своего здоровья. Заболевшие служащие не получают жалованья.

6. Служащий не должен ошибаться, в противном случае он будет уволен.

7. Высокопоставленных особ следует встречать с особыми почестями и подобающими приличиями.

8. Служащие женского пола должны вести себя скромно.

9. Возражения начальнику не допускаются, так как это является проявлением неуважения.

10. Долг каждого служащего — информировать начальника обо всем, что говорят о нем на работе и вне работы.

РАЗДЕЛ 5.

Источник