Меню

Что регулируют нормы указанные в документах о трудовых отношениях



Какие нормы формируют трудовые отношения?

Российское законодательство в области труда представляет собой комплекс нормативно-правовых актов, формирующих нормы трудовых отношений.

Такими нормами определяются права и обязанности работников и работодателей, условия и характер их взаимодействия, возможности профессиональной самореализации любых граждан, без исключений и дискриминаций по каким-либо признакам.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-72 . Это быстро и бесплатно !

Общая информация

Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.

Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.

Что регулируют?

Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.

Формы их реализации разнообразны:

  • собственно трудовые отношения;
  • организация труда и управление им;
  • трудоустройство работников;
  • социальное партнерство, коллективные отношения;
  • содействие занятости безработных лиц;
  • организация профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • обеспечение мер по охране труда граждан;
  • осуществление контроля и надзора за соблюдением законодательства;
  • социальная и правовая защита работников, решение трудовых споров;
  • деятельность профессиональных союзов;
  • отношения взаимной материальной ответственности работника и работодателя;
  • защита прав и интересов работодателей.

Сфера действия

Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.

В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.

Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.

Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.

Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.

Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы, распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные, посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.

Классификация норм

Классификация правовых норм обширна. Различают:

  • декларативные нормы права, утверждающие основные принципы трудового законодательства (например, право на свободный выбор профессии);
  • дефинитивные, раскрывающие определения и признаки понятий (например, определение трудового договора);
  • оперативные (изменяющие или отменяющие действие отдельных положений законов).

По степени определенности предписаний нормы делят на:

  • диспозитивные, предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
  • императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).

Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:

  • каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию, реализуя свое право на свободный труд;
  • никто не может подвергаться принудительному труду;
  • вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации, не ниже минимальной оплаты труда;
  • каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
  • работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры, а также участвовать в забастовках;
  • право на отдых гарантировано всем гражданам;

Общие

  • Общие нормы регулируют основные вопросы трудовой деятельности всех работников в целом, независимо от сферы и характера труда, и рассчитаны на многократное применение;
  • раскрывают предмет, сферу действия, цели и задачи трудового законодательства;
  • регламентируют принципы взаимодействия субъектов трудовых отношений, обеспечивают выполнение трудовых прав и свобод, создание благоприятных условий труда и защиту интересов всех его участников;
  • устанавливают государственные гарантии для трудящихся (гарантии приема на работу, оплаты труда, отпуска);
  • регламентируют обязательное соблюдение трудовых прав отдельных лиц, нуждающихся в социальной защите (семейные граждане, инвалиды, несовершеннолетние, безработные);
  • регулируют вопросы охраны труда работников путем формирования нормативных требований к условиям труда и системы государственного контроля их соблюдения на рабочих местах;
  • формируют порядок обеспечения самозащиты прав трудящихся, создания профсоюзов и мер коллективного регулирования условий труда;
  • раскрывают понятие дискриминации и принудительного труда;
  • обеспечивают право на обязательное социальное страхование;
  • раскрывают и уточняют конституционные принципы и область применения трудового права;
  • утверждают источники правовых норм трудовых отношений, и иных, связанных с трудом;
  • устанавливают границы полномочий нормативных актов, как федеральных, так и местных, и их сроки вступления в силу;
  • согласно ТК РФ, локальные договоры на предприятии, акты регионального масштаба применения не могут содержать положения, противоречащие ТК РФ, Конституции и иным законам федерального уровня. При выявлении противоречий в тексте документов следует руководствоваться положениями актов, обладающих большей юридической силой;
  • утверждают основания для трудовых отношений между работодателем и работником, права и обязанности обеих сторон;
  • регламентируют условия социального партнерства, порядок формирования коллективных соглашений и принятия мер по их исполнению;
Читайте также:  Регулировка реле зарядки на мотоцикл урал

Правовые

Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства.Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.

Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.

Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).

Локальные

Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников.К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.

Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Международные

Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ.

Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.

Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ, утвержденной в Женеве 18.06.1998 – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.

Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений, прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).

Специальные

Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).

Виды специальных норм трудового права:

Нормы-льготы (компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).

Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).

Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).

Санкции

Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).

Примеры административных нарушений трудовых норм: нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.

Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).

Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.

Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-72 (Москва)
+7 (812) 425-60-28 (Санкт-Петербург)

Источник

Трудовое законодательство и нормы трудового права в свете положений ст. 5 ТК РФ

Трудовое законодательство состоит из ТК РФ и всех других ФЗ, а так же указов президента и постановлений правительства, которые так или иначе относятся к вопросу трудовых отношений. Сущность всей совокупности законов и иных нормативных актов должна находиться в соответствии с правовыми принципами и нормами основного закона, которым является Конституция страны.

Само по себе наличие большого количество источников правового регулирования непременно порождает:

  • противоречие различных норм;
  • не соответствие каких-то отдельных норм содержанию статей Конституции или ТК РФ .

Поэтому должны существовать правила, которые зададут иерархию законодательства. В ТК РФ эту задачу решает ст. 5. Она является аналогом ст. 3 ГК РФ , которая устанавливает сходные приоритеты в гражданском праве.

Сущность правовых норм ст. 5 ТК РФ

Наиболее характерным правилом этой статьи следует считать отношение к противоречиям новых ФЗ и статьям ТК РФ . Принятие закона, который будет устанавливать правила, отличные от тех, что установлены Кодексом, допустимо только в том случае, если в Кодекс будут внесены соответствующие изменения. Для этого, а так же для признания некоторых положений утратившими силу, должны быть приняты отдельные федеральные законы.

Читайте также:  Регулировка карбюратора газ 53 газа

Однако от момента принятия законов, конфликтующих с содержанием трудового законодательства до изменений последнего может пройти довольно много времени, что неизбежно ведёт к появлению путаницы.

Большую проблему создаёт и то, что отдельные субъекты федерации могут принимать свои нормативные акты, которые имеют отношение к трудовому праву. В случае, если они противоречат ТК РФ , то отменить постановления, распоряжения и законы регионального характера могут не только высшие суды республик или ВС РФ, но и суды общей юрисдикции.

Если областная или городская дума принимает постановление или закон, относящиеся к трудовым отношениям, особенностям начисления заработной платы в регионе и подобные, но эти нормативные акты противоречит статьями ТК РФ и иными нормативными актами федерального значения, то лицо, считающее свои права нарушенными, может обратиться в суд с иском об отмене постановлений или законов в той части, где имеется противоречие. Достаточно важными здесь являются положения о подсудности.

Общий же характер того, как производится оспаривание нормативных актов, определён в Постановление Пленума ВС РФ от 25.12.2018 г. № 50.

При его создании ВС РФ руководствовался ст. 126 Конституции, ст. ст. 2 и 5 Федерального конституционного закона от 05.02.2014 года № 3-ФКЗ «О Верховном Суде РФ», а из его содержания станет ясным, что к компетенции ВС РФ, судов общей юрисдикции и суда по интеллектуальным правам отнесены дела об оспаривании нормативных правовых актов, изданных законодательными собраниями или парламентами субъектов федерации, если они противоречат вышестоящим законам.

Однако для появления искового заявления нужно, чтобы кто-то с ним обратился к суду. В противном случае нормативные акты остаются действующими. Не исключено, что в настоящее время в РФ их достаточно много, но они до поры остаются незамеченными судами.

Вторая часть ст. 5 ТК РФ указывает на то, что трудовые отношения регулируются ещё и коллективными договорами, как и соглашениями между полномочными представителями работников и работодателей. Они так же могут содержать нормы, вступающие в противоречие с другими нормативными актами, призванными регламентировать трудовые отношения в стране или отдельном регионе. Порядок их обжалования в таком случае идентичен.

Судебная практика по ст. 5 ТК РФ

В судебных решениях, определениях и постановлениях, данная статья упоминается в качестве основания для того, чтобы выработать отношение к какому-то нормативному акту, который рассматривается в рамках делопроизводства.

Достаточно красноречиво особенность применения ст. 5 ТК РФ в судебной практике показывает дело № 127-АПГ14-10, определение по которому было вынесено 29.10.2014 г. СК ВС РФ по административным делам. Ранее было принято постановлении Государственного Совета Республики Крым от 11.04.2014 г. № 2025/-6/14.

Основным его недостатком был п. 2, который создавал правило переходного периода. Согласно нему до окончания переходного периода или до принятия соответствующего нормативного правового акта Республики Крым увольнения должно были осуществляться в соответствии с законодательством, действовавшим на день принятия в РФ Республики Крым.

Уволенный уже после вхождения Крыма в Россию по КЗоТ Украины начальник юридического отдела одного из издательств республики опротестовывал это решение в судах, но не нашёл понимания в суде апелляционной инстанции. Однако высший суд РФ вынес решение о том, что республиканский Государственный совет проявил излишнюю активность в области законотворчества. Поэтому все решения в той части, где применяется украинское законодательство на территории РФ, были отменены, а истец восстановлен в должности.

Источник

Нормы трудового права в локальных нормативных актах и их регулирование на основании ст. 8 ТК РФ

Локальные нормативные акты имеют отношение ко всем работникам организации. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о комиссии по трудовым спорам и подобные акты общего назначения. Их следует отличать от актов правоприменения, которые всегда относятся к конкретным работникам.

С помощью последних определённые лица переводятся с одной должности на другую, получают надбавки к заработной плате, взыскания или увольняются. Нормативные акты локального характера находятся в тесной связи с коллективным трудовым договором. К примеру, на основе его условий они могут приниматься только с учётом взглядов представительного органа работников.

Все основные правила принятия локальных нормативных актов устанавливаются ст. 8 ТК РФ .

Сущность локальных нормативных актов и почему некоторые не подлежат применению

Согласно положениям ст. 8 ТК РФ принимать акты могут только работодатели, имеющие статус юридического лица или ИП, в пределах своей компетенции и в соответствии с законодательством РФ. Не подлежат применению те нормативные акты, которые ухудшают положение работников по сравнению с принятым в РФ трудовым законодательством.

Другими словами, работодатель может ввести систему штрафов, которая не отражена ни в одной статье ТК РФ . При этом сам приказ о внесение соответствующих пунктов в правила трудового распорядка может быть издан и доведён до работников в соответствии с требованиями ТК РФ и других нормативных актов в данной сфере.

Всё равно работники, действуя через свой представительный орган или в индивидуальном порядке, могут подать заявление в суд и добиться отмены этого правила, как и отмены всех удержаний из своей зарплаты, проведённых в связи со штрафами. Точно так же это создаёт основания для того, чтобы обращаться в инспекцию по труду своего региона или в прокуратуру.

Читайте также:  Регулировка тросика акпп pajero

Но это не означает, что работодатели ограничены в плане принятия нормативных актов чем-то, кроме закона. Они обладают довольно широкими возможностями в этой области, поскольку чаще всего профсоюзные организации или отсутствуют вовсе, или представляют собой совершенно «ручные» органы, готовые принять любое условие, выгодное работодателю.

Судебная практика по ст. 8 ТК РФ

В примере со штрафами всё довольно ясно и многократно подтверждено судебной практикой. Но не всегда ухудшение положения работников может иметь явный характер, хотя возможность защищать свои интересы в судебных инстанциях у них сохраняется и в таком случае.

К примеру, 11.03.2011 года СК по административным делам ВС РФ вынесла определение по делу № 60-В10-4. Суть спора в том, что работодатель оплатил работнику только 10% от стоимости его проезда к месту отдыха, а по коллективному договору должен оплачивать 100%. Это было особенно актуальным в силу того, что место работы — это порт города Петропавловск-Камчатский.

Свои права работник стал защищать в суде, но городской суд его иск не удовлетворил. А вот краевой удовлетворил хотя бы частично. В итоге дело дошло до ВС РФ, куда обратился сам работодатель, с просьбой об отмене решения Краевого суда, с сохранением в силе только решения городского.

Однако СК по гражданским делам ВС РФ не обнаружила причин для отмены определения СК по гражданским делам краевого суда. Анализ дела показал, что на самом деле существует приказ по организации, согласно которому компенсация проезда к месту отдыха определяется ежегодно. В том году она была установлена в размере 10% от стоимости билетов.

Однако судом начальной инстанции, т. е. городским судом, не было учтено, что на основании ч. 1 ст. 6 ТК РФ компенсации для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к таковым, предусмотренные в гл. 50 ТК РФ , являются обеспечиваемым государством уровнем трудовых прав, свобод и гарантий работникам. Такой уровень установлен ФЗ и не может быть снижен только из-за того, что работник трудится в частной компании.

Кассационная судебная инстанция, куда обратился работник, правильно решила, что приказ директора о том, что компенсируется только 10% от заявленной стоимости билетов, ухудшает положение работника, поэтому не подлежит исполнению, как нарушающий трудовое законодательство РФ, а решение дирекции о сокращении объёма компенсации до 10% были названы высшим судом «незаконное лишение работников права на компенсацию этих расходов в полном объёме». Он оставил в силе решение Краевого суда и без удовлетворения жалобу работодателя.

В 2019 году в СМИ была начата дискуссия, которая довольно быстро ушла в тень и оказалась забытой. Суть в том, что определённые политические группировки усиленно навязывают необходимость введения более короткой рабочей недели. Если в прошедшем году такая мера была названа более популистской, то в 2020 году, в связи с кризисом, она стала уже реальностью. В начале апреля газета «Ведомости» сообщила о том, что на четырёхдневную рабочую неделю уже перешли многие предприятия, в частности «СИБУР», ОАО «РЖД» и метрополитен Екатеринбурга.

Практика показывает, что выгодно это может быть только работодателю. Подтверждающим это утверждение является ещё определение по делу № 51-В10-1, которое было вынесено СК по административным делам ВС РФ 07.05.2010 года. На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ были отменены все решения судов, которые нарушали права работника.

Тогда работодатель издал приказ об установлении неполной рабочей недели, который касался нескольких цехов предприятия. Он был признан высшим судом локальным нормативным актом, не подлежащим применению, в силу того, что он ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ст. 372 ТК РФ .

Она упомянута в самой ст. 8 ТК РФ в той части, где говорится о нарушении порядка учета мнения представительного органа работников как признака того, что локальный нормативный акт является недействующим. Отсюда мы можем сделать вывод о том, что ещё в 2010 году введение неполной рабочей недели рассматривалось в качестве меры, ухудшающей положение работника. Однако сторонники её принятия в рамках всей страны активно врут о том, что это что-то хорошее и полезное.

Источник

Adblock
detector